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Entre la décroissance de la productivité et la logique vindicative

15 mai 2017, 9:27 catégorie: Tribune7 851 vue(s) A+ / A-

Définitivement, quand nos politiciens au pouvoir veulent se cacher derrière une certaine technicité pour s’adonner à de petites combines maladroites, c’est dans une langue d’intello stéréotypée qu’ils nous parlent. Un pathos qui se rapproche de ce qu’Alain Besançon qualifiait d’idéocratie (une langue de l’idéologie associée à l’ex-URSS, nous y reviendrons!). À mille lieues de la communication politique utile.

Comment peut-on promettre de réinventer le service public en Haïti afin qu’il soit producteur d’externalité positive et s’adonner à une démarche vindicative, incapable de prendre en compte des problèmes structurants de ce service ? Du diagnostic fait par le Premier ministre Jack Guy Lafontant à ce qui se passe présentement dans les institutions étatiques en termes de gestion des ressources humaines en passant par la mise à pied du juge Sonel Jean François de l’Ucref, il y a lieu de se demander : qui, d’ici, pense à l’instar de certains pays réformer les régimes d’emploi de l’administration publique ?

 Comment peut-on diriger, de cette manière, le pays le plus inégalitaire de l’Amérique, au coefficient de Gini égal à 0.61 et vivant en cascade des chocs économiques, politiques et naturels? Comment peut-on être au sommet stratégique de l’État et ne pas vivre au quotidien l’angoisse de diriger un pays ayant un taux national de pauvreté de 58.7% et un taux de pauvreté extrême de 23.9 %? Qui, d’ici, s’ occupe vraiment de questions liées à la population active, à la population active occupée? Qui, d’ici, au niveau de l’État, a la légitimité nécessaire pour parler de productivité apparente du travail, de productivité apparente du capital? Qui, d’ici, au niveau de l’État, se sent bien pour aborder sérieusement les questions de croissance et d’augmentation des revenus, de substitution du capital au travail, de gains ou surplus de productivité? Qui parle sérieusement de stratégie à définir et à mettre en oeuvre pour combler l’écart entre l’offre et la demande d’emploi, résoudre l’équation formation et emploi, promouvoir la culture de l’entrepreneuriat et de compétitivité? Tout le monde reconnaît que le service public haïtien est en proie à de sérieux problèmes de productivité. Et cela exige qu’on pose les bonnes questions, qu’on trouve les bonnes solutions. On ne badine pas avec l’État. Entre s’inscrire dans la modernité et avoir un égo surdimensionné, il y a un choix éclairé à faire.

1. Existe-t-il une relation significative entre l’augmentation exponentielle du personnel de la fonction publique et sa productivité?

En 2014, l’Office de management et des ressources humaines (OMRH) avait dénombré 70,594 agents de la fonction publique dont 59,446 fonctionnaires et 11,148 contractuels. La moitié de ces effectifs avait été localisée dans les ministères assurant les services sociaux à la population (Ministère de l’Éducation Nationale et Ministère de la Santé publique ). A l’époque, l’âge moyen du fonctionnaire en Haïti était de 43 ans.

Outre le fait que la comparaison des données du recensement avec les registres du Ministère de l’économie et des finances (MEF) indiquait que plus de 12,000 agents travaillant dans l’administration publique étaient en situation irrégulière (85% d’entre eux se retrouvaient au Ministère de l’Éducation), les résultats du recensement de 2014, comparés à ceux du recensement de 1996, révelaient une augmentation de 70 % des effectifs.

 Comment établir, dans une situation pareille, une politique rationnelle de gestion des ressources humaines?

Ceux/celles qui s’intéressent à la gouvernance publique reconnaissent au moins quatre éléments indissociables à celle-ci: la légitimité et la crédibilité des administrateurs; la démarche de gestion et de planification stratégiques; la qualité du système d’information et des indicateurs de performance qui lui sont associés ainsi que son intégrité et sa transparence; les systèmes de motivation et de rémunération et leur relation à la performance.

 L’édifice de la gouvernance publique dépend de la qualité de ces quatre piliers et la faiblesse de l’un ou de l’autre constitue un écueil à la solidité de tout l’édifice. Quel est l’impact de l’augmentation vertigineuse des effectifs sur le phénomène de doublons de compétence relevés à tous les échelons administratifs?

Des agents publics interrogés (échantillon de convenance) affirment que plus les effectifs augmentent, plus il est difficile de clarifier les missions et supprimer des inutiles échelons. Il est difficilement concevable d’avoir un quatrième pilier fort dans une telle situation.

2. Peut-on, avec un personnel sous-qualifié en lutte ouverte contre l’intelligence, avoir une fonction publique concurrentielle et productive? Un rapport de l’Office de management des ressources humaines (OMRH), publié en décembre 2014, indiquait que 29% des fonctionnaires déclaraient détenir un niveau de formation universitaire (et là encore!); 46% avaient le niveau secondaire (Bac I ou Bac II); 9%, le certificat d’études primaires et 5% n’avaient pas fréquenté l’école. En ce qui a trait à leur rang: 5% étaient en catégorie A (emplois de direction) ; 12% en B (emplois d’application exigeant un diplôme minimum de 3 ans d’études après le Bac) ; la majorité, soit 55%, se retrouvait en catégorie C avec des emplois d’exécution exigeant le niveau Bac II et 28% étaient en catégorie D avec des postes d’exécution exigeant le certificat d’études primaires. Donc, selon, des chiffres de l’OMRH, 83% du personnel de la fonction publique se trouvaient aujourd’hui dans la catégorie C ou D? Combien parmi ces 83% veulent occuper ou occupent aujourd’hui des emplois de direction sans avoir préalablement pris le temps de s’inscrire dans une démarche de perfectionnement? Comment peuvent-ils y parvenir sans se livrer à toutes sortes d’intrigues?

 Il est évident que la mondialisation et l’ampleur que prend de plus en plus la concurrence internationale amènent à une contraction de la demande relative de travailleurs non qualifiés. Il est tout aussi vrai que le progrès technologique évolue nettement en faveur des travailleurs qualifiés.

Les hypothèses avancées pour expliquer les tendances actuelles du marché du travail dans certains pays occidentaux sont aussi valables pour Haïti, savoir: la mondialisation, une modernisation technologique déséquilibrée et une évolution du comportement des entreprises.

3. Peut-on évaluer sans établir des critères de performance ? Faut vous dire, Monsieur/Que chez ces gens là/On n’vit pas, Monsieur/On n’vit pas, on triche (Jacques Brel).

Dans la fonction publique haïtienne actuelle, on ne cherche pas à savoir dans quelle mesure les réalisations prévues ont été mises en oeuvre (effectivité). …On ne se demande pas dans quelle mesure les effets obtenus sont conformes aux objectifs retenus et aux effets attendus et de quelle manière on aurait pu optimiser les effets observés. On n’a pas intérêt à déterminer si les effets obtenus sont en adéquation avec l’ensemble des moyens mobilisés. Anathème à ceux/celles qui cherchent à savoir s’il y a moyen d’atteindre les mêmes résultats à moindre coût. Ici, on parle d’intrigues, de persécutions, de complots…

 Et s’il est interdit d’évaluer les réalisations (effets immédiats ou « output ») et les résultats (effets à moyen terme ou « outcome »),il serait utopique de penser aux impacts (effets à long terme, explicitement prévus dans les objectifs ou inattendus et qui peuvent être positifs ou négatifs. Et puis, comment prétendre mesurer les impacts si on n’est pas en mesure d’observer les changements par rapport à la situation de départ et de déterminer s’ils sont imputables à l’action publique?

C’est avec tout le champ sémantique en rapport à la performance et à la productivité qu’un tel personnel est mal à l’aise. Parler d’outil et d’instrument, le personnel montera au créneau. Parler de moyen, de procédé ou de procédure, les manifestations en chaîne succèderont. Parler de méthode, de technique, les syndicats se constitueront ou se renforceront et la bataille pour l’injuste cause prendra de l’allure.

 A contrario, vouloir se venger ou mettre en oeuvre une démarche de nuisance et de malfaisance contre certains, le sommet stratégique jouera la carte d’évaluation. Rien à voir avec l’assainissement du service public, l’évaluation du personnel devient alors une boîte noire. A partir de quelles méthodes on va évaluer (celles faisant appel à des comparaisons? Celles utilisant des standards? Celles utilisant des objectifs de performance? Celles utilisant des indices/évènements? Les méthodes hybrides?). On ne sait pas. Les attentes (objectifs fixés en début de période ont-elles été précisées? Disposet- on de faits venant d’un système de suivi en cours de période? Comment va-t-on mesurer les résultats atteints? Comment va t-on faire la revue des compétences managériales /techniques? Comment va-t-on procéder à l’analyse des écarts? Et la question du plan de développement personnel et professionnel, les moyens devant permettre à l’évalué d’améliorer les points faibles? Rien de tout cela.

Autant pléthorique, inefficace et inefficiente, autant être un instrument politique, déliquescente. Autant être hostile au savoir, autant être défaillante et déstructurée. Autant être sous la couple réglée du dilettantisme, autant être improductive. Evaluer l’Administration publique haïtienne, c’est comprendre d’abord que son sommet stratégique et son centre opérationnel éclaboussent de plus en plus sa technostructure. Cette administration semble laisser de plus en plus la phase de la non gouvernabilité pour embrasser celle de l’ingouvernabilité. Et cela se sait. Mais là, on préfère la langue de coton à la langue de bois puisqu’il est question d’arriver à endormir les esprits de manière structurée.

Jacques Yvon Pierre

Bibliographie

Besançon Alain, Court taité de

soviétologie à l’usage des autorités

civiles, militaires et religieuses,

Paris, Hachette, 1976.

OMRH, Rapport sur le Recensement

des agents de la fonction

publique, Décembre 2014

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